Medosebni odnosi v delovnem okolju ter njihova povezanost s trpinčenjem na delovnem mestu

Uvod

Velik del posameznikovega življenja, predstavljajo medosebni odnosi. Ljudje nenehno vstopamo vanje in pogosto se njihova kvaliteta povezuje s kvaliteto življenja (Campbell in Brown, 2010). Nič drugače ni z odnosi na delovnem mestu. Ti pomembno vplivajo tako na podjetje kot tudi na posameznika. Strmimo h kvalitetnim medosebnim odnosom kar pomeni, da jih odlikuje prijaznost in naklonjenost ter sprotno reševanje konfliktov. Za ta namen, je potrebno zagotoviti primerno delovno okolje ter primerno organizacijo. Trpinčenje na delovnem mestu (ang. mobbing), se lahko pojavi ravno zaradi slabih odnosov, neprimerne organizacije dela ter neprimernega načina vodenja. V članku skušamo razumeti faktorje, ki omogočajo in zavirajo pojavnost mobinga v delovnem okolju.

 

Delovno okolje

Delovno okolje je prostor v katerem posameznik opravlja svoje delovne zadolžitve. Pomembnost tega prostora, preučuje organizacijska psihologija (Bizjak, 2014).

Delovno okolje sestavlja, fizični ter psihični vidik, ki sta med seboj povezana. Fizično okolje določa prostor, značilnosti dela, osvetlitev, hrup, razporeditev operacij dela in urejenost prostorov, … Vse te fizične lastnosti se povezujejo s psihičnim okoljem, v smislu interpretacije. Fizični vidik delovnega okolja tako npr. preko razporeditve prostorov omogoča socialne interakcije med zaposlenimi in zagotavlja varnost in zasebnost (Bizjak, 2014).

Primerno delovno okolje, omogoča udobje na delovnem mestu t. i. okolijsko udobje. Definiramo ga na treh nivojih; fizično, funkcionalno ter psihološko udobje. Ta ne stojijo vsaka zase, temveč se med seboj prepletajo. Tako se fizično udobje nanaša na standarde in norme oblikovanja prostora oz. na fizični vidik okolja. Funkcionalno udobje pa povezuje fizično udobje z delovnimi nalogami. Kar pomeni, da morajo fizični dejavniki zagotavljati funkcionalnost (urejenost prostorov mora omogočati opravljanje delovnih nalog). Psihološko udobje na delovnem mestu pa se nanaša na posedovanje, nadzorovanje in odgovornost za svoj prostor, pomemben je tudi nadzor virov, interakcije, socialni procesi ipd. (Bizjak, 2014).

Tudi v dobro zasnovanem delovnem prostoru, se pojavijo stresorji. Hrup na delovnem mestu, vsiljen ritem dela, pomanjkanje materialnih dobrin in neustrezne razmere uvrščamo med stresorje ozadja. Osebni stresorji na delovnem mestu se pojavijo ob bolezni zaposlenega, ob menjavi ali izgubi delovnega mesta ali pa ob konfliktnih situacijah. Poznamo tudi stresorje okolja, ki se nanašajo na varnost in tveganja za nesreče (potresi, poplave, požari).

Na stresorje okolja ne moremo povsem vplivati, zato je potrebno zmanjševati stresorje ozadja in vpliv osebnih stresorjev. Če je le mogoče, stresorje odstranimo ali pa zmanjšamo njihov vpliv (primarne intervencije). Potrebno je opazovati in spremljati posameznikove odzive nanj (sekundarne intervencije). V kolikor ti dve intervenciji ne zadostujeta in se pojavi kronični stres, pa je potrebno zdravljenje škodljivih učinkov le tega (terciarne intervencije obvladovanja stresorjev) (Bizjak, 2014).

Obvladovanje stresa v delovnem okolju, je v veliki meri odvisno od posameznika (osebne strategije obvladovanja stresa) nekaj vloge pa igra tudi sama organizacija dela. Dolgotrajen stres pri posamezniku med drugim povzroči tudi razdražljivost, kar onemogoča sklepanje kvalitetnih medosebnih odnosov.

 

Medosebni odnosi na delovnem mestu

Medosebni odnosi na delovnem mestu so edinstveni, ker imajo pomembne posledice na posameznike, udeležence, kot tudi na organizacije, v katerih ti odnosi obstajajo in se razvijajo (Gaur in Ebrahimi, 2013). Ti odnosi se nanašajo na odnose med nadrejenimi in podrejenimi, med sodelavci ali pa so to mentorski odnosi (Sias, Krone in Jablin, 2002). Znano je, da dobro delovno okolje ter kvalitetni medosebni odnosi pripomorejo k uspehu podjetij (Šetina Čož, 2015). Ti so tudi ključni dejavnik, da lahko vodstvo in zaposleni zadovoljno opravljajo svoje delo (Svetlik, 2009; Šetina Čož, 2015; Drozg, 2015; Možina,2002).

H kvaliteti medosebnih odnosov v delovnem okolju pripomore zadovoljstvo vsakega zaposlenega. To zadovoljstvo je povezano z zadovoljitvijo osnovnih potreb posameznika; z materialnimi potrebami (plačilo za delo), potrebami po varnosti (zdravo in varno delo, stalnost zaposlitve), socialnimi potrebami (dobri odnosi s sodelavci, podrejenimi, nadrejenimi in z vključevanjem v delovne skupine), osebnostnimi potrebami (vključevanje v izobraževanja, odločanja, uporaba znanja ter samostojnosti pri delu) (Svetlik, 2009).

Kvaliteto medosebnih odnosov dosežemo s priznavanjem različnosti in drugačnosti vsakega zaposlenega. Pomembna je komunikacija in realno reševanje konfliktov, ki v odnose prineseta harmonijo. V nasprotnem primeru, odnosi temeljijo na negotovosti, lažeh in pretvarjanju, kar onemogoča posameznikov intelektualni razvoj ter osebnostno rast (Yukl, 1981). Komunikacija omogoča vzajemnost odnosov, ko se med dialogom zanimamo za podrobnosti, se prilagajamo in učimo ter predlagamo in sprejemamo predloge drugih. Za našteto je potrebna obojestranska aktivnost ter prilagodljivost. Medosebni odnosi se ob enakopravnem srečanju nasprotij, razlik in podrobnosti, dopolnjujejo in razvijajo (Tabaković, 2009). Takšno komuniciranje odraža pravico do osebnega izražanja, ki pomeni samostojen, individualen, neodvisen in specifičen razvoj posameznika (Yunkl, 1981).

Medosebni odnosi na delovnem mestu se pojavljajo v oblikah: posameznik do samega sebe, odnos med dvema posameznikoma, odnosi med skupinami, odnos posameznika do skupine ter obratno (Možina, 2002).

Kot nadaljuje Možina (2002) se odnosi pojavljajo v demokratični ali avtoritativni obliki. Demokratičnost odnosa pomeni medsebojno enakopravnost, demokratični način odločanja, upoštevanje mnenj. Značilen je dialog, ki ima izhodišče v sporočanju povratnih informacij ter v humanosti. Za razliko avtoritarni odnosi, zaposlene omejujejo oz. ovirajo v osebnostnem razvoju. Avtoriteta zahteva podrejanje, poslušanje in izvrševanje ukazov ter postavljanje meja. V avtoritarnih odnosih velja prepričanje, da je vodja edini, ki odloča. Pojavlja se enosmerna komunikacija, nadzor, ukazovanje, nezaupanje, manipuliranje ter skrito ogrožanje. Takšno delovno vzdušje pa onemogoča, nastajanje ter oblikovanje, kvalitetnih medosebnih odnosov (Možina, 2002).

 

Razvoj in oblikovanje delovnih odnosov

V delovnem okolju se medosebni odnosi razvijajo bodisi na neformalen način bodisi z izvajanjem skupnih delovnih nalog. Neformalen način razvoja lahko poteka na delovnem mestu, s pogovori o zasebnih temah zaposlenih ali pa zajema druženje med sodelavci, med časom za malico ali med odmori ali izven delovnega časa. Odnosi, ki nastanejo na takšen način, se povezujejo z delovnim vzdušjem v organizaciji (Šetina Čož, 2015).

Možina (2002) na drugi strani omenja institucionalni ter spontani način nastajanja medosebnih odnosov. Odnosi, ki nastajajo v skladu z delovnimi zadolžitvami, pri čemer gre za dolžnosti, pravice in odgovornost pri delu, so institucionalni odnosi. Spontano, odnosi nastajajo pri opravljanju delovnih nalog, v povezavi s problemi in osebnimi vprašanju posameznikov ter med odmorom ali delom, ko zaposleni komunicirajo med seboj. Odnosi se torej lahko razvijajo na en ali drug način, ali pa na oba hkrati (Možina, 2002).

Pri razvoju in oblikovanju medosebnih odnosov pa se srečujemo z; i) nadvladjem – glede na zahtevnost in odgovornost nalog posameznika; ii) podrejenostjo, iii) sodelovanjem ter iiii) tekmovanjem – ko si zaposleni prizadevajo doseči enak cilj, kar poveča produktivnost zaposlenega pod pogojem, da gre za zdravo konkurenco (Šetina Čož, 2015).

Človeški faktor, igra pomembno vlogo pri oblikovanju pozitivnih medosebnih odnosov. Osebne značilnosti posameznika, se odražajo v odnosu z drugimi. Tako je pomembna osebnostna struktura posameznika, sposobnost komuniciranja (poslušanja, izražanja), sposobnost integracije (osebnih značilnosti v odnosu z drugimi npr. družabnost, razumevanje z ostalimi, …), ciljna usmerjenost, pridnost in energija, sprejemanje odgovornosti, psihična obremenitev (način s katerim posameznik rešuje večje težave, kako se odziva na kritiko, …) ter lojalnost in pokončnost (način posameznikovega izražanja do nadrejenih, varovanje poslovnih skrivnosti ipd.) (Šetina Čož, 2015).

 

Pomen medosebnih odnosov na delovnem mestu

Kvaliteta medosebnih odnosov na delovnem mestu doprinese tako posamezniku kot tudi organizaciji. Posamezniki so ob dobrih medosebnih odnosih bolj zadovoljni ter poročajo o višji samozavesti v organizacijskem okolju (Walsh, Craik  in Price, 2000). Kot že večkrat omenjeno, na odnose v delovnem okolju, vpliva tudi organizacija sama. Za doseganje tega cilja je primarno potrebno, konstruktivno in uspešno reševanje konfliktov (Wagner, 2019). Organizacija si mora prizadevati, da vodje na primeren način opominjajo na napake – ali težave v odnosih ter poskušajo razvozlati vzroke določenih težav (Možina, 2002).

Posameznik k razvoju kvalitetnih odnosov lahko prispeva z opravljanjem nalog, ustvarjanjem smisla, pripadnostjo organizaciji, zaupanjem in empatijo (Kahn, 2007; Blatt in Camden, 2007; Settoon in Mossholder, 2002). Na delovnem mestu se lahko vzpostavijo tudi prijateljstva, ki izboljšujejo predanost delu, zadovoljstvo pri delu ter podpore. S tem dosežemo višjo participacijo posameznika, kar povzroči vzpostavitev inovativne klime, izboljšanje rezultatov organizacije, povišanje produktivnosti ter zmanjšanje stroškov organizacije (Drozg, 2015).

Prijateljstva, ki se razvijejo na delovnem mestu so »mešana« prijateljstva, zanje je značilno, da obsegajo interakcijo tako na delovnem mestu kot tudi zunaj njega (Lee in Park, 2006). Poleg večjega zadovoljstva zaposlenih, prijateljstva doprinesejo tudi k bolj kohezivnim delovnim skupinam, izboljšajo pozitivna občutja o organizaciji ter preprečujejo želje po zapustitvi organizacije ter odhode iz organizacije (Lee in Park, 2006 v Wagner, 2019).

V kolikor si organizacije ne prizadevajo za vzpostavitev dobrih delovnih odnosov, se lahko razvijejo slabi odnosi. Slabe odnose razlagamo kot nespoštovanje in nezaupanje med zaposlenimi, s slabim načinom vodenja ter z nerazrešenimi konflikti. Takšni odnosi ogrozijo medsebojno solidarnost ter osnove naše demokratične in humanistične morale (Šetina Čož, 2015). Le ti lahko postanejo dodaten ter pomemben vir stresa, ki zavira prenos delovnih nalog in velikokrat povzroči nepripravljenost posameznikov za obveščanje ostalih o nastanku problemov ter poteku njihovega reševanja (Smith, 2002). Interakcije med zaposlenimi so konfliktne in ljubosumne, ki povzročajo motnje v delovnem procesu (Brooks in Dunkel Schetter, 2011). Imajo negativen ton (Hess, Omdahl in Fritz, 2006) ter se pogosto poslabšujejo v primeru soočanja s težkimi razmerami (Dutton in Heaphy, 2003). Problematika takšnih odnosov je tudi v njeni vzajemnosti in obstojnosti (Labianca in Brass, 2006). Takšni, konfliktni odnosi tako ustvarjajo toksično delovno okolje (Chamberlain in Hodson, 2010).

 

Medosebni odnosi in trpinčenje na delovnem mestu

Definicijo trpinčenja na delovnem mestu je opredelil,  švedski delavni psiholog, Heinz Leymann (1984) z besedami: »Mobing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi mobinga porinjen v nemočen položaj, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi stalnih dejanj mobinga. Ta dejanja so zelo pogosta, najmanj enkrat na teden, in v daljšem obdobju, najmanj šest mesecev. Zaradi visoke pogostosti in dolgega trajanja sovražnega obnašanja se mobing kaže v znatnih duševnih, psihosomatskih in socialnih problemih.« ( v Česen idr. 2009).

Trpinčenje na delovnem mestu določamo glede na specifične vzorce obnašanja do žrtve. To so; 1. napadi na izražanje oz. komuniciranje (onemogočanje komunikacije s sodelavci in nadrejenimi), 2. ogrožanje osebnih socialnih stikov (ignoriranje žrtve, nihče se ne želi pogovarjati z njo), 3. ogrožanje in napadi na osebni ugled (norčevanje iz telesnih hib, zasebnega življenja), 4. napadi na kakovost dela (manj delovnih nalog, dodeljevanje prezahtevnih ali prelahkih delovnih nalog), ter 5. napadi na zdravje (dodeljevanje zdravju škodljivih nalog, fizično nasilje do žrtve) (Leymann, 1993).

Vzroke za pojavnost mobinga je potrebno iskati tako na individualni ravni posameznika kot tudi na skupinski ravni. Točnega vzroka za trpinčenje na delovnem mestu ni moč določiti, poznamo pa dejavnike, ki pripomorejo k njegovem nastanku.

Med te dejavnike prištevamo organizacijo dela, način vodenja, socialni položaj žrtve ter moralno raven posameznika (Brečko, 2007).

V navadi je, da žrtve z drugačnim socialnim položajem bolj izpostavljene mobingu (Hrnčič, 2011). Med to drugačnost štejemo osebni videz, versko prepričanje, spolno usmerjenost in raso. V skrajnih primerih bi lahko govorili tudi o diskriminaciji. Moralna raven posameznika pa se osredotoča na izvajalce trpinčenja na delovnem mestu. Ti se za to 'odločijo' predvsem zaradi sproščanja agresij, ki nastanejo na delovnem mestu, zaradi okrepitve občutka povezanosti znotraj skupine ter zaradi uveljavitve moči. Govorimo predvsem o osebnem moralnem prepričanju, moramo pa upoštevati tudi duh kulture (nestrpnost do etičnih skupnostih itd.).

Podjetje z neprimernim načinom vodenja in neprimerno organizacijo dela dopušča razvijanje mobinga. Najpogostejši problem organizacije dela je preobremenjenost zaposlenih, časovna stiska (norme, oddajni roki), premalo kadra ter podajanje nejasnih informacij. Žrtve mobinga v tem primeru bodo najverjetneje tiste osebe, ki ne bodo dohajale norm podjetja in delo opravljale bistveno slabše. Vseeno pa lahko žrtve mobinga postanejo tisti zaposleni, ki delo opravljajo nadpovprečno dobro (Hrnčič, 2011). Pri načinu vodenja se srečujemo s problematiko, da so t. i. moberji ravno vodilni v podjetju. Vodilni v podjetju imajo možnost vplivanja na zaposlene in delovne procese (Hrnčič, 2011). Kot posledica slabega voditeljstva se mobing pojavi, kadar se vodilni ne zmenijo zanj ali pa moberjem (mober je tisti, ki izvaja mobing) močno popuščajo. Ravno zaradi popuščanja se mobing nato razvija do faze, kjer se posledice kažejo na ekonomskem nivoju podjetja (zmanjšanje delovnega uspeha).

Zaključek

Socialnim interakcijam na delovnem mestu se težko izognemo. Odnosi se razvijajo drugače kot v zasebnem življenju a hkrati se tudi prepletajo. Vsekakor moramo imeti v mislih, da nanje vplivajo tako posamezniki s svojo raznolikostjo kot tudi podjetje samo. Človeški faktor se odraža v osebnih značilnostih posameznika in njegovim stilom vstopanja v odnose. Podjetje pa mora strmeti k primerni organizaciji dela in načinu vodenja. V kolikor podjetje ne omogoča primernega delovnega okolja – od delovnega prostora do spremljanja stresorjev, lahko delovni prostor postane toksičen. To pomeni, da vladajo slabi delovni odnosi, ki temeljijo na nezaupanju, nespoštovanju ter manipulaciji. Ob takšnem vzdušju pa je tveganje za pojavnost trpinčenja na delovnem mestu toliko večje. Za celostno razumevanje problematike slabih delovnih odnosov ter trpinčenja na delovnem mestu, se moramo usmeriti na mnogo relacijskih dejavnikov z medsebojnim delovanjem. Zavedamo se, da je preprečevanje trpinčenja na delovnem mestu izziv, ki ga je potrebno sprejeti za dobrobit posameznikov, kolektiva in nenazadnje podjetja samega.

 

Polona Šest, študentka bakalavreata Psihoterapevtske znanosti na SFU Ljubljana

 

VIRI

Bizjak (2014). Delovno okolje in psihofizično zdravje zaposlenih. Coaching za več zdravja in dobrega počutja zaposlenih. 5, 32-44.

Brečko D., 2007: Mobing – kako ga pravočasno prepoznati in ukrepati, Delavci in delodajalci, 2007, str. 423

Chamberlain, L. J. in Hodson, R. (2010). Toxic Work Environments: What Helps and What Hurts. Sociological Perspectives, 53(4), 455–477.

Česen T., Damej M., Kačanović B., Mordej A., Plečnik Posel S.,. Posel F, Udrih Lazar T. (2009):  Mobing, trpinčenje, šikaniranje …, Ljubljana 2009, str. 8

Drozg, I. (2015). Dobri medosebni odnosi na delovnem mestu povečujejo produktivnost. Dostopno prek http://www.racunovodski-servis-zeus.si/aktualne-informacije/dobri-medosebniodnosi-na-delovnem-mestu-povecujejo-produktivnost

Dutton, J. E. in Heaphy, E. D. (2003). The power of high-quality connections. V K. S. Cameron, J. E. Dutton in R. E. Quinn (ur.), Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline (str. 263–278). San Francisco: Berrett-Koehler

Hess, J. A., Omdahl, B. L. in Fritz, J. M. H. (2006). Turning points in relationships with disliked coworkers. V J. M. H. Fritz in B. L. Omdahl (ur.), Problematic relationships in the workplace (str. 205–232). New York: Peter Lang

Hrnčič M. 2011 : Mobing zaposlenih v Republiki Sloveniji. Maribor 2011. Diplomska naloga na spletu. Univerza v Mariboru, pravna fakulteta

Lee, H. E. in Park, H. S. (2006). Exploration of the Relationship Between Friendship at Work and Job Satisfaction: An Application of Balance Theory. Dostopno prek http://citation.allacademic.com/meta/p_mla_apa_research_citation/0/9/1/9/8/pages919 88/p91988-1.php

Možina, S. (2002). Odnosi med zaposlenimi v organizaciji. Industrijska demokracija, 1, 1–9

Ozvatič, J. (2011). NEKATERI SOCIOLOŠKI VIDIKI VERBALNEGA NASILJA NA DELOVNEM MESTU. Univerza v Mariboru, Filozofska fakulteta. Pridobljeno s https://dk.um.si/IzpisGradiva.php?lang=slv&id=22282

Settoon, R. P. in Mossholder, K. W. (2002). Relationship quality and relationship context as antecedents of person-and task-focused interpersonal citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 87(2), 255–267.

Svetlik, I., Zupan, N., Stanojević, M., Možina, S., Kohont, A. in Kaše, R. (2009). Menedžment človeških virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

Šetina Čož, M. (2015). Posel smo ljudje: dobri medosebni odnosi – osnova za zadovoljstvo in uspeh!: priročnik s praktičnimi nasveti. Grosuplje: Izobraževalni zavod Znanje.

Tabaković, H. (2009). KLIMA IN KONFLIKTI V ORGANIZACIJI JAVNEGA SEKTORJA. Pridobljeno s https://dk.um.si/IzpisGradiva.php?lang=slv&id=10250

Yunk, G. (1991). Organizational Behaviour. Chichago. The Dryden press.

Wagner, N. (2019). Obravnava medosebnih odnosov z vidika kadrovske službe. Pridobljeno od https://repozitorij.uni-lj.si/IzpisGradiva.php?lang=slv&id=108303

 

Vir naslovne fotografije: Christina Morillo na Pexels